Arbeidsvoorwaarde thuiswerken kan worden teruggedraaid

Het komt vaak voor dat werknemers thuiswerken. Voor u als werkgever is het belangrijk dat met de werknemer duidelijke afspraken worden gemaakt over het thuiswerken, dit om problemen te voorkomen. We hebben voor u in ieder geval de volgende praktijktips:

Praktijktips

• Staat u thuiswerken toe, verbind daaraan dan duidelijke voorwaarden (bijvoorbeeld goed functioneren);
• Leg de afspraken over thuiswerken met de werknemer schriftelijk vast;
• Neem altijd een eenzijdig wijzigingsbeding op (dus ook als er nog geen sprake is van thuiswerken);
• Is er (inmiddels) sprake van ongewenst thuiswerken: Wees voorzichtig met het staken van loonbetaling. Immers, zijn de werkzaamheden verricht, dan is loon verschuldigd.

Praktijkvoorbeeld: wanneer is thuiswerken een arbeidsvoorwaarde (geworden)? En wanneer mag de werkgever deze arbeidsvoorwaarde terugdraaien?

De rechtbank Amsterdam heeft hierover onlangs een uitspraak gedaan. Het feit dat thuiswerken een arbeidsvoorwaarde is, betekent niet dat de werknemer hier altijd aanspraak op kan maken. Als het thuiswerken van invloed is op het functioneren van de werknemer, mag de werkgever van de werknemer verwachten dat hij op zijn thuiswerkdag op kantoor is. Kort gezegd, betrof het de volgende situatie:

(Rechtbank Amsterdam, 1 juni 2016, ECLI:NL:RBAMS:2017:3766)

De zaak

Vanaf 2010 werkt de werknemer elke vrijdag thuis. Deze afspraak is gemaakt bij aanvang van het loondienstverband. Over het thuiswerken is niets schriftelijk vastgelegd. De eerste 5 jaren krijgt de werknemer steeds goede beoordelingen. Dit verandert in 2015. In twee gesprekken met de werknemer wordt aangegeven dat zijn functioneren moet verbeteren op het gebied van communicatie, werkhouding en flexibiliteit. Eind 2015 start de werkgever een verbeteringstraject, waarbij de werknemer wordt verzocht tijdens dit traject op vrijdag op kantoor te komen werken. De werknemer gaat hiermee akkoord. Het verbeteringstraject duurt voort, waarbij uiteindelijk medio 2016 wordt besloten dat de werknemer voldoende verbetering heeft getoond en het traject wordt positief afgesloten. Vervolgens wil de werknemer weer elke vrijdag thuiswerken. De werkgever stemt hier niet mee in. Hij geeft aan dat ondanks dat hij tevreden is met de verbeteringen, van de werknemer wordt verwacht deze verbetering in het functioneren voort te zetten. Dit geldt ook voor de aanwezigheid op kantoor.

De werknemer weigert zijn thuiswerkdag in te leveren en verschijnt vanaf september 2016 dan ook niet meer op vrijdag op kantoor. Naar aanleiding hiervan gaan partijen weer in gesprek en de werkgever stelt voor dat de werknemer één vrijdag per maand thuiswerkt. Bij goed functioneren wordt het aantal dagen uitgebreid. De werknemer gaat niet akkoord met dit voorstel en blijft nog steeds elke vrijdag thuiswerken. Daarop waarschuwt de werkgever de werknemer dat de salarisbetaling over de dagen dat hij niet op kantoor aanwezig zal worden gestaakt. De werknemer blijft weigeren op kantoor aanwezig te zijn en de werkgever laat per e-mail weten dat het salaris over deze dagen niet meer wordt uitbetaald. De werknemer start een gerechtelijke procedure waarin hij vordert om door de rechter te laten verklaren dat de werkgever niet bevoegd is om de afgesproken mogelijkheid tot het thuis verrichten van werkzaamheden gedurende één dag per week eenzijdig te wijzigen.

Het oordeel

De kantonrechter oordeelt dat de thuiswerkdag een arbeidsvoorwaarde is die in onderhavige situatie door de werkgever (tijdelijk) mag worden teruggedraaid. Wel wordt de werkgever veroordeeld tot betaling van het loon over de vrijdagen dat de werknemer heeft thuisgewerkt en niet zijn uitbetaald.

De kantonrechter beantwoordt de vraag of door de werknemer aanspraak kan worden gemaakt op onverkorte handhaving van de tussen partijen mondeling gemaakte afspraak om op vrijdag thuis te kunnen werken. De kantonrechter vindt dat het thuiswerken, ondanks dat deze niet schriftelijk is overeengekomen, een arbeidsvoorwaarde is geworden. De werknemer werkt namelijk al vanaf het begin van zijn dienstverband in 2010 op vrijdag thuis. Nu een eenzijdig wijzigingsbeding mist, kan de werkgever niet zomaar overgaan tot wijziging van deze arbeidsvoorwaarde. Hiervoor moet de werkgever voldoende belangen hebben. Deze belangen van de werkgever moeten vervolgens worden afgewogen tegen de belangen van de werknemer. Feitelijk heeft de kantonrechter dan ook een belangenafweging gemaakt. De werkgever kan een arbeidsvoorwaarde alleen wijzigen indien hij als goed werkgever een aanleiding heeft om deze te wijzigen en aan de werknemer een redelijk voorstel daartoe doet. Vervolgens moet de kantonrechter ook nog de belangen van de werknemer wegen en nagaan of aanvaarding van het redelijke voorstel in redelijkheid van werknemer kan worden gevergd.

De kantonrechter is in deze situatie van mening dat de werkgever voldoende belang heeft dat de werknemer voorlopig op vrijdag op kantoor moet werken. Er was sprake van negatieve beoordelingen en kritiek op het functioneren van de werknemer en de verbetering was pas net in gang gezet. Het voorstel om één vrijdag in de maand thuis te werken en de overige vrijdagen op kantoor te werken, vindt de kantonrechter ook redelijk. Dit voorstel mag de werknemer niet weigeren, vooral omdat dit niet ingrijpend voor de werknemer is. De kantonrechter is dan ook van mening dat de werknemer akkoord had moeten gaan met het voorstel van de werkgever.

De kantonrechter vindt wel dat de werkgever het ingehouden salaris alsnog moet uitbetalen. De werknemer heeft immers zijn werkzaamheden verricht.

Bron: XpertHR

Wilt u meer weten of advies? Neem contact met ons op!