Implementatie Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden

Op grond van een Europese Richtlijn is Nederland verplicht om zijn wetgeving per 1 augustus 2022 aan te passen om te zorgen dat de arbeidsvoorwaarden van werknemers transparanter en voorspelbaarder zijn. Bij de Tweede Kamer is een wetsvoorstel ingediend dat daarvoor moet zorgen. De aanpassingen van de Nederlandse wetgeving betreffen het navolgende:

  • uitbreiding van de verplichtingen van de werkgever tot het verstrekken aan de werknemer van gegevens betreffende de arbeidsovereenkomst;
  • aanpassing van de Wet flexibel werken zodanig dat de werknemer een verzoek kan doen voor meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden;
  • flexibele arbeidstijden moeten vallen binnen een vooraf afgesproken werkpatroon;
  • verplichte opleidingen moeten kosteloos zijn en in werktijd plaatsvinden;
  • recht om buiten de overeengekomen arbeidstijd arbeid te verrichten.

Na invoering gaat het wetsvoorstel per 1 augustus 2022 onmiddellijk werken voor alle dan bestaande arbeidsovereenkomsten. Werkgevers zullen onder meer model-arbeidsovereenkomsten daarop moeten aanpassen. Neem hierover contact op met Maartje Patist m.patist@brouwers.nl

VERVOLG

De invoering van dit wetsvoorstel heeft belangrijke gevolgen voor werkgevers. Hieronder wordt per onderwerp op die gevolgen ingegaan.

Verstrekking gegevens betreffende de arbeidsovereenkomst

Aanpassing (model) arbeidsovereenkomsten

In de praktijk voldoen werkgevers vooral aan de opgaveverplichting door te zorgen dat (model) arbeidsovereenkomsten er in voorzien dat de gegevens waarvan opgave moet worden gedaan, daarin zijn geregeld. Dat betekent dat deze (model) arbeidsovereenkomsten moeten worden aangepast.

Opnemen in arbeidsovereenkomst of schriftelijke opgave?

Er is een belangrijk verschil tussen het doen van een schriftelijke opgave en het opnemen in een arbeidsovereenkomst van de gegevens waarvan opgave moet worden gedaan, in die zin dat hetgeen in een arbeidsovereenkomst is geregeld later niet zo maar eenzijdig kan worden gewijzigd terwijl een schriftelijke opgave eenzijdig kan worden aangepast. Indien bijvoorbeeld in een arbeidsovereenkomst is vermeld dat een bepaalde cao van toepassing is, dan blijft de werkgever verplicht om de cao na te leven, ook als later blijkt dat (inmiddels?) een andere cao van toepassing is. Als alleen schriftelijk is medegedeeld dat een bepaalde cao van toepassing is, kan die opgave later (in elk geval met werking voor de toekomst) altijd alsnog worden gewijzigd, als sprake is van gewijzigde omstandigheden, maar bijvoorbeeld ook als de eerdere opgave achteraf niet juist was.

Sommige opgaven (welke cao van toepassing is, de proeftijd, recht op scholing, identiteit van de pensioenverzekeraar) mogen bovendien niet in de arbeidsovereenkomst worden gedaan. De werkgever zal op die onderdelen sowieso een afzonderlijke schriftelijke opgave moeten doen. Dat zou reden kunnen zijn om te overwegen om meer gegevens betreffende de arbeidsverhouding waarvan schriftelijke opgave moet worden gedaan, niet in de arbeidsovereenkomst te regelen maar om daarvan daadwerkelijk een schriftelijke opgave te doen.

Wijzigingen

Werkgevers dienen ook alert te zijn op de verplichting om opgave te doen van wijzigingen die in de loop van de tijd optreden ten aanzien van gegevens betreffende de arbeidsovereenkomst waarvoor een opgaveverplichting geldt.

Dynamische of statische verwijzing naar cao

Zowel in arbeidsovereenkomsten als bij schriftelijke opgaven geldt dat dient te worden bedacht op welke wijze de toepasselijke cao wordt aangeduid. Als er mee wordt volstaan om te verwijzen naar een cao voor een bepaalde bedrijfstak zal dat inhouden dat steeds de laatste cao van die bedrijfstak van toepassing is (dynamische koppeling). Als die cao in de arbeidsovereenkomst van toepassing wordt verklaard, zal die toepasselijkheid (behoudens uitdrukkelijke andersluidende bepalingen) ook gelden in perioden waarin de werkgever mogelijk anders niet door de cao zou zijn gebonden, bijvoorbeeld omdat deze in een bepaalde periode niet algemeen verbindend is verklaard en de werkgever geen lid is van de partij die de cao heeft gesloten (nawerking). Als er voor wordt gekozen om te verwijzen naar een specifieke cao die voor een bepaalde periode is afgesloten zal dat inhouden dat alleen die cao van toepassing kan worden geacht (statische koppeling) en geldt geen nawerking, maar dan dient wel een nieuwe schriftelijke opgave te worden gedaan steeds indien voor een nieuwe periode een nieuwe cao van toepassing wordt.

Bestaande arbeidsverhoudingen

Voor bestaande arbeidsverhoudingen geldt dat de opgave van de gegevens waarvan als gevolg van de inwerkingtreding van het wetsvoorstel opgave moet worden gedaan, pas op verzoek van de werknemer dient te worden gedaan. Werkgevers kunnen natuurlijk op praktische gronden besluiten om deze opgave uit eigen beweging eerder te doen.

Handtekening

Bijzondere aandacht verdient dat de eis dat de werkgever de schriftelijke opgave dient te ondertekenen. Dat vereist een gewone handtekening of elektronische handtekening die aan bepaalde eisen dient te voldoen. Het is dus niet voldoende om de opgave per e-mail te verzenden. Omdat het om een individuele opgave per werknemer gaat is het sowieso niet voldoende om algemene gegevens in een handboek op te nemen of in een intranet te plaatsen. Daarnaast verdient het sterke aanbeveling om te zorgen dat kan worden bewezen dat de schriftelijke opgave de werknemer heeft bereikt, althans dat deze is verzonden.

Schadevergoeding

De sanctie op niet-naleving van de opgaveverplichting is het ontstaan van een verplichting tot om schadevergoeding te betalen. Hoewel van het inroepen van deze verplichting in de praktijk nog niet of nauwelijks is gebleken, dient deze toch serieus te worden genomen. Als in een arbeidsovereenkomst een proeftijdbeding is opgenomen, zou een beroep op het ontbreken van een schriftelijke opgave van het bestaan van een proeftijd bijvoorbeeld kunnen betekenen dat weliswaar de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is beëindigd door een beroep op het proeftijdbeding te doen, maar dat de werkgever de werknemer toch de schade moet vergoeden die de werknemer lijdt door het eindigen van de arbeidsovereenkomst als niet daarnaast nog schriftelijke opgave van de proeftijd is gedaan. En als bijvoorbeeld een werknemer te laat de vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever heeft ingeroepen, dan blijft die opzegging weliswaar in stand, maar zou de werknemer vergoeding van de daardoor geleden schade kunnen vorderen indien de werkgever geen schriftelijke opgave heeft gedaan van de procedure die geldt bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden

Met betrekking tot de mogelijkheid dat een werknemer een verzoek doet om vaste(re) arbeidstijden dient de werkgever er eigenlijk vooral op bedacht te zijn dat binnen een maand (bij kleine werkgevers: binnen drie maanden) een schriftelijke en gemotiveerde reactie wordt gegeven. De werkgever kan niet worden verplicht om het verzoek in te willigen, maar niet tijdig, niet schriftelijk of ongemotiveerd reageren betekent dat het verzoek als ingewilligd moet worden beschouwd.

Werkpatroon

Werkgevers moeten met werknemers waarvan de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar zijn (al dan niet werknemers die werkzaam zijn op basis van een oproepovereenkomst) dagen en uren af te spreken waarop de werknemer kan worden verplicht om arbeid te verrichten. Deze verplichting geldt vanaf 1 augustus 2022 direct voor alle arbeidsovereenkomsten.

Als daarover geen afspraken zijn gemaakt, dan zal de werkgever ook niet kunnen voldoen aan de opgaveverplichting ter zake. Dan geldt dat de werkgever verplicht kan worden om aan de werknemer de schade te vergoeden die daarvan het gevolg is. Een werknemer zou daarop een beroep kunnen doen als hij wordt verplicht om te werken op tijden waarop hij eigenlijk niet wil werken. Verder zal dan gelden dat de werknemer tenminste vier dagen tevoren moet worden opgeroepen (bij gebreke waarvan de werknemer kan weigeren om te werken) en dat recht op loon bestaat als een oproep binnen vier dagen wordt ingetrokken. Denkbaar is ook dat de werknemer niet kan worden verplicht om te werken zo lang geen afspraken zijn gemaakt over de dagen en uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken.

Verplichte opleidingen

Scholingen die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de functie (zoals scholingen op het gebied van veiligheid en scholingen voor het bijhouden van vakbekwaamheid) en omscholingen die plaatsvinden omdat de functie van de werknemer komt te vervallen (reorganisatie) dan wel omdat de werknemer de functie niet meer kan vervullen (disfunctioneren, arbeidsongeschiktheid) zijn verplichte scholingen. Dat betekent dat de scholing voor de werknemer gratis moet zijn en dat deze onder werktijd moet kunnen plaatsvinden.

Kosten van scholingen die worden aangeboden omdat ze noodzakelijk zijn voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld indien de functie van de werknemer komt te vervallen of indien de werknemer niet langer in staat is deze te vervullen) zouden in begsinel mindering kunnen worden gebracht op de transitievergoeding, omdat het gaat om kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer dan wel om kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer [65]. Omdat het gaat om een scholing die de werkgever verplicht is om gratis en onder werktijd aan te bieden, lijkt het niet mogelijk om deze dan vervolgens in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Studiekostenbedingen die inhouden dat de werknemer onder bepaalde voorwaarden (uitdiensttreding, niet met goed gevolg doorlopen van de opleiding) door de werkgever kan worden verplicht om door de werkgever betaalde studiekosten te vergoeden, zijn vanaf 1 augustus 2022 niet rechtsgeldig als het gaat om een verplichte opleiding. Studiekostenreglementen van werkgevers zullen daarop moeten worden aangepast.

Nevenwerkzaamheden

Vanaf 1 augustus 2022 zijn bepalingen in arbeidsovereenkomsten die de werknemer verbieden om nevenwerkzaamheden te verrichten niet meer rechtsgeldig, tenzij voor dat verbod van nevenwerkzaamheden een objectieve rechtvaardiging bestaat, bijvoorbeeld in verband met gezondheid en veiligheid, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten. Hoewel de objectieve rechtvaardiging pas hoeft te worden gegeven als in een bepaald geval een beroep op het verbod van nevenwerkzaamheden wordt gedaan, kan het zinvol zijn om model-arbeidsovereenkomsten aan te passen en toe te spitsen op gevallen waarin een objectieve rechtvaardiging bestaat.

[1]    Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (PbEU 2019, L 186).

Gerelateerde artikelen

Toon alles

Checklist uitbetalen vakantietoeslag

Het is bijna weer zover. De vakantietoeslag dient uitbetaald te worden! Maar waar dient u als werkgever allemaal rekening mee te houden? Controleer de...

Voorlopig geen compensatie transitievergoeding bij langdurig zieke

Werkgevers worden voorlopig niet gecompenseerd voor de transitievergoeding bij ontslag, wanneer er sprake is van langdurige ziekte. De behandeling van het wetsvoorstel is door...

Aanpassing vaste reiskostenvergoeding in salarisadministratie

Al eerder berichtten wij u over mogelijke aanpassing in de salarisadministratie. Een van de onderwerpen was de vaste reiskostenvergoedingen van uw medewerkers. De vergoedingen kunnen...