Inhoud oproepovereenkomst in relatie tot WAB

Met grote regelmaat komen wij een diversiteit aan oproepovereenkomsten tegen.

Van de ene kant is dit begrijpelijk, omdat er op dit moment geen wettelijk definitie van een oproepovereenkomst is. Het is immers een flexibele vorm van arbeid waarbij de werknemer (de oproepkracht) geen vaste werktijden kent, maar pas aan de slag gaat als hij wordt opgeroepen.

Van de andere kant is het gewoonweg zaak om op voorhand goed na te denken hoe de inhoud van deze overeenkomst (juridisch) vorm gegeven moet worden.

De kern is altijd dat de omvang van de arbeid en de tijdstippen waarop iemand moet werken niet of niet eenduidig zijn vastgelegd. Hier zit dan ook in de praktijk vaak het probleem.

Binnen de huidige wetgeving is het zo dat als een oproepkracht langer en regelmatiger voor een werkgever werkzaam is geweest, de kans aanzienlijk is dat deze werknemer eigenlijk werkzaam is op basis van een volwaardige arbeidsovereenkomst met alle  rechten en verplichtingen die daarbij horen. Binnen de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) komen hier grote wijzigingen in.

Wat gaat veranderen?

Volgens het kabinet is momenteel onduidelijk wanneer er sprake is van een oproepovereenkomst. De WAB moet daar verandering in brengen door de definitie van een oproepovereenkomst te verduidelijken. Er is straks sprake van een oproepovereenkomst als:

  • De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand; of
  • De omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een jaar en het recht op loon is gelijkmatig gespreid over die tijdseenheid; of
  • De werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon als hij niet heeft gewerkt. Denk aan arbeidsovereenkomsten waarbij de loondoorbetalingsplicht over de eerste zes maanden schriftelijk is uitgesloten over de niet-gewerkte uren.

Nieuw vanaf 2020

Als uw organisatie werknemers op basis van een oproepovereenkomst laat werken, gaan straks nieuwe regels gelden. U doet er goed aan er nú al kennis van te nemen en tijdig voor te sorteren op de wijzigingen.

Tips

  • Sluit nieuwe contracten af tot uiterlijk 31 december 2019
  • Denk goed (lees: strategisch) na bij het sluiten van huidige oproepovereenkomsten
  • Kijk eens van een afstand naar de samenstelling van het huidige personeelsbestand (los – vast)
  • Ga eens vrijblijvend in gesprek met een van onze HRM-consultants.

Bekijk ook