Uw medewerker meldt zich ziek. En dan?

Indien een dergelijke situatie voordoet, zien wij in de dagelijkse praktijk regelmatig een van de onderstaande (al dan niet goed bedoelde) aanvliegroutes:

  • Niemand (eind)verantwoordelijk maken voor bewaking van processen (vanuit de zienswijze, we hebben toch een arbodienst);
  • Het niet voorhanden hebben van verzuimprotocollen (inclusief checklists);
  • Elke leidinggevende het verzuim op zijn/haar eigen manier laten oppakken;
  • Zelf gaan medicaliseren;
  • Passend werk zien als het doen van alle vervelende klussen die er zijn binnen de organisatie;
  • De verzuimende medewerker niet serieus nemen (gebrek aan empathie);
  • Geen opvolging geven aan de adviezen van de bedrijfsarts;
  • Elke melding als volgt oppakken: ’Wat vervelend voor jou. Beterschap. Ziek maar lekker uit, ik zie wel wanneer jij er weer bent’;
  • Ik zei het toch al, deze functie is niks voor jou en nu ben je ook nog ziek;
  • Te snel kijken naar een afscheid in plaats van een toekomst binnen het bedrijf.

Indien een van deze situatie herkenbaar is, is er voorbijgegaan aan het basisprincipe dat de re-integratie start op het moment van de verzuimmelding. In de praktijk zien wij dat dit kan leiden tot een langere verzuimduur.

Verzuimnoodzaak
Hoe goed elke bovenstaande actie ook is bedoeld, als een individu verzuimt wegens arbeidsongeschiktheid en er sprake is van een verzuimnoodzaak, is het goed dat er conform protocollen gehandeld wordt. Laat echter de protocollen en het woud aan wet- en regelgeving niet de boventoon voeren. Wees op voorhand duidelijk, laat het verzuimbeleid onderdeel zijn van het bedrijfsbeleid en past dit op zodanige wijze toe dat het past binnen een cultuur van “zaken bespreekbaar maken verdient zich dubbel en dwars terug”.

Eigenaarschap
Wanneer deze duidelijkheid er is, is er een gezonde basis om als organisatie de stap te maken naar eigenaarschap op verzuim en duurzame inzetbaarheid. Daarmee bedoelen we dat de medewerker voor nu en later de eigen functie goed kan blijven uitoefenen. Binnen een dergelijke frisse blik ligt het eigenaarschap bij de medewerker. Een deel van deze verantwoordelijk komt letterlijk voor rekening van de werkgever c.q. de organisatie middels het faciliteren van bepaalde voorzieningen. Hier is direct een win-winsituatie bereikt, omdat deze aanpak over het algemeen meetbaar het verzuim zal verlagen, de arbeidsvreugde zal laten toenemen en de arbeidsproductiviteit zal doen stijgen.

Actief verzuimbeleid
Een goed verzuimbeleid draagt bij aan het hoofddoel van uw organisatie: Het aantrekkelijk blijven voor de huidige en toekomstige medewerker als individu, zodat hij zijn diensten naar de toekomst wil blijven aanbieden.

Nieuwsgierig of geïnteresseerd naar een frisse blik op verzuim en/of duurzame inzetbaarheid? Neem vrijblijvend contact op met een van onze HRM-consultants.

 

Bekijk ook