#MeToo op de werkvloer

Valentijnsdag, de dag van de liefde. Helaas kent dit (soms) ook een andere zijde, #MeToo, seksuele intimidatie (op de werkvloer). De schandalen rondom #MeToo hebben veel teweeg gebracht rondom het onderwerp seksuele intimidatie op de werkvloer. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat een groot deel van de werknemers wel eens te maken heeft gehad met een vorm van seksuele intimidatie. Sinds 1994 verplicht de Arbowet werkgevers beleid te voeren tegen seksuele intimidatie op het werk. Hoe voldoet u als werkgever aan de verplichtingen van de Arbowet?

De VN kwalificeerden in 1979 seksueel geweld tegen vrouwen als discriminatie en een schending van mensenrechten. In 1994 heeft Nederland de Arbowet aangepast, waarbij een definitie van seksuele intimidatie in de wet werd omschreven en werden werkgevers verplicht seksuele intimidatie op het werk te voorkomen en te bestrijden. Als gevolg van een Europese Richtlijn[1] volgde in 2006 ook een wettelijk verbod op seksuele intimidatie in het kader van gelijke behandelingswetgeving.

Als werkgever bent u verantwoordelijk voor gezonde en veilige arbeidsomstandigheden van de werknemer. Op grond van artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet is de werkgever in dit kader verplicht een beleid te voeren dat erop gericht is om psychosociale arbeidsbelasting van de werknemer te voorkomen of te beperken. Bijvoorbeeld in de vorm van een gedragscode. Deze verplichting is ook in verschillende collectieve arbeidsovereenkomsten opgenomen. Onder psychosociale arbeidsbelasting wordt ook seksuele intimidatie verstaan.[2] In een toelichting op de wet staat dat aanwezigheid van vertrouwenspersonen en een klachtenprocedure daar voorbeelden van zijn. Daarnaast is het van belang dat u als werkgever de normen en waarden die in een gedragscode staan, daadwerkelijk uitdraagt en handhaaft. De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid is verantwoordelijk voor de naleving van deze zorgplicht en kan boetes opleggen indien hieraan niet wordt voldaan. Daarnaast kunt u als werkgever op grond van artikel 7:658 lid 1 BW aansprakelijk zijn voor de schade die een werknemer lijdt als gevolg van seksuele intimidatie.

Op grond van artikel 7:646 lig 9 BW is een werkgever verplicht een werknemer die (seksueel) intimiderend gedrag afwijst of lijdzaam ondergaat, te beschermen en niet te benadelen. Volgens de gelijkebehandelingswetgeving en het College voor de Rechten van de Mens is het van belang of een klacht adequaat is behandeld, hoor- en wederhoor is toegepast en of noodzakelijke maatregelen zijn genomen. Daarnaast is het kenbaarheidsvereiste van belang, het dient namelijk voor een werknemer (bijvoorbeeld door een beleid of een waarschuwing) dat bepaald gedrag niet is toegestaan.

Een effectieve klachtenbehandeling kan niet zonder een duidelijk preventief beleid dat consequent gehandhaafd wordt. Een goede klachtenbehandeling heeft een preventieve werking. Voorkomen is beter dan genezen, maar mocht een onderzoek naar klachten geïndiceerd zijn, dan zijn meer waarborgen nodig voor een zorgvuldige procedure.

Voor u als werkgever enkele vragen:

  • Heeft u binnen uw onderneming een gedragscode/protocol grensoverschrijdend gedrag en wordt deze uitgedragen en gehandhaafd?
  • Besteedt uw Risico-inventarisatie en – evaluatie (RI&E) voldoende aandacht aan ongewenste omgangsvormen?
  • Heeft u gedragsregels opgesteld voor onderlinge communicatie en omgang op de werkvloer?
  • Is er binnen uw onderneming minstens één onafhankelijke vertrouwenspersoon aangesteld en opgeleid?
  • Heeft u als werkgever een effectieve klachtenregeling die bekend is onder alle werknemers?
  • Wordt het beleid ongewenste omgangsvormen jaarlijks geëvalueerd?

Het is van belang om bovenstaande goed in uw onderneming uit te dragen dan wel te handhaven. Wilt u hieromtrent nader advies, onze arbeidsrechtspecialisten en/of HRM-adviseurs helpen u graag. Neem vrijblijvend contact met ons op via 038 -8515200 of per mail a.bakker@brouwers.nl

[1] Richtlijn 2006/54/EG van het Europees Parlement en de Raad van 5 juli 2006 betreffende de toepassing van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in arbeid en beroep.

[2] Kamerstukken II 2005/06, 30552,3, p.30.

Bronnen, o.a.:

 Arbeidsrecht 2019, aflevering 1, januari 2019, Artikel E.H. Damen & R. Schepers ‘Gordijnen dicht en de deur op slot: een jaar #MeToo’.

Arbeidsrecht 2019, aflevering 1, januari 2019, Artikel A. Kuiper ‘Aanpak van klachten over seksuele intimidatie op het werk: 25 jaar na verplichting in de Arbowet’.

Bekijk ook