Wet Arbeidsmarkt in Balans

Wie de afgelopen jaren de media heeft gevolgd kan het niet zijn ontgaan dat er momenteel veel discussies over de arbeidsmarkt worden gevoerd.[1] Een van de hete hangijzers is de afname van het aantal werknemers met een vast contract, ten opzichte van het aantal werknemers dat op flexibele basis[2] actief is. In dit artikel wordt niet ingegaan op deze discussie, maar kijken wij globaal naar de oplossingen die het kabinet aandraagt om te komen tot een betere balans op de arbeidsmarkt, waarbij met name termen als ‘vast’ en ‘flex’ een belangrijke rol spelen.

Al met de invoering van de WWZ beoogde de – toenmalige – regering in te grijpen op de arbeidsmarkt. Zo werd er onder andere gesignaleerd dat jongeren steeds minder perspectief op vaste contracten hadden. Als een van de uitdagingen formuleerde men het bestrijden van het groeiende verschil tussen mensen met een vast contract en mensen met een flexibel contract.[3] Met de invoering van de maatregelen uit de Wet Arbeidsmarkt in Balans verricht de wetgever een groot onderhoud aan alle regelingen op het gebied van flexibele arbeid, het ontslagrecht en de aanverwante arbeidsrechtelijke gebieden.[4]

De wetgever constateert dat werkgevers terughoudend zijn om werknemers in vaste dienst te nemen. Als argument voert hij aan dat dit komt, omdat de risico’s en kosten die verbonden zijn aan een vast contract daartoe aanleiding geven. Uit onderzoek is gebleken dat risico’s inderdaad een belangrijke drijfveer zijn om te werken met niet-vaste dienstverbanden. De onderzoekers kwamen echter ook tot de conclusie dat wet- en regelgeving een belangrijkere aanleiding voor flexibele dienstverbanden vormt, dan de aan een vast dienstverband verbonden kosten.[5] Wet- en regelgeving draagt dus in belangrijke mate bij aan het handelen van werkgevers op de arbeidsmarkt.

Een van de gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is dat de WW-premie bij vaste contracten lager wordt vastgesteld dan de WW-premie bij tijdelijke contracten. Daarmee lijkt de wetgever gekozen te hebben om aanpassing van wet- en regelgeving te koppelen aan een verlaging van de kostenplaat van de werkgever. Zodoende grijpt de wetgever op twee belangrijke terreinen in. Doel van dit ingrijpen is dat het financieel aantrekkelijker en minder risicovol moet zijn om mensen een contract voor onbepaalde tijd aan te bieden.[6]

De arbeidsmarkt is een complexe omgeving, wat met name komt omdat de belangen van de hoofdrolspelers – de werkgever en de werknemer – vaak ver uit elkaar liggen. Werkgevers hechten waarde aan flexibiliteit, omdat flexibiliteit het mogelijk maakt om snel te kunnen reageren op ontwikkelingen op bijvoorbeeld de relevante afzetmarkt.[7] Anders gezegd: een belangrijke oorzaak van de toegenomen flexibilisering van de arbeidsmarkt ligt in de omstandigheid dat er tegenwoordig sprake is van een (aanzienlijke) wisselvalligheid in de werkvoorraad.[8]  Echter, dit gegeven is inherent aan de huidige economie en kunnen wij geen wijze bedenken waarop de overheid op dit aspect zou kunnen ingrijpen.

Door de kosten en risico’s verbonden aan een vast contract te verminderen, probeert de regering de drempel voor de werkgever om de stap naar het aanbieden van een vast dienstverband te verlagen. Dit moet op termijn leiden tot meer bestendige arbeidsrelaties. Een meer bestendige arbeidsrelatie (lees: meer zekerheid voor de werknemer), komt tegemoet aan de belangen en behoeften van de werknemer. Overigens, een direct gevolg van het verlagen van de kosten bij een vast dienstverband is, dat flexibele arbeid zoals uitzenden, relatief duurder wordt voor de werkgever. Het NBBU merkt – terecht – op dat dit een negatief effect kan hebben op het herintreden op de arbeidsmarkt door WW-gerechtigden. Deze stellingname komt voort uit de omstandigheid dat een derde van de WW-gerechtigden die herintreedt, dit doet op uitzendbasis.[9] Vooral werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt kunnen hierdoor onevenredig worden getroffen.

Zoals bij iedere ‘hervorming’ van de arbeidsmarkt blijft ook het ontslagrecht niet ongemoeid. Een van de hoofdpunten vormt de mogelijkheid tot het combineren van ontslaggronden. Nu moet u bij het ontslag van een werknemer nog kiezen voor één ontslaggrond en deze volledig bewijzen. In de toekomst moet het mogelijk zijn om verschillende ontslaggronden te combineren. De cocktail van ontslaggronden die als gevolg daarvan ontstaat, kan – zelfs als niet aan alle gronden volledig wordt voldaan – toch aanleiding vormen voor een rechtsgeldig ontslag. Dit zal de praktijk hoogstwaarschijnlijk dynamischer en meer casuïstisch maken.

Het is niet mogelijk om te komen tot wet- en regelgeving die optimaal is voor werkgever én werknemer. Behoefte aan vastigheid en behoefte aan flexibiliteit zijn als water en vuur. De Wet Arbeidsmarkt in Balans is ook zeker niet de wonderbaarlijke wetgeving die deze problematiek zal verhelpen, maar op grond van de eerste signalen zijn wij gematigd positief. Het doet ons goed om te zien dat de wetgever niet gekozen heeft voor de makkelijke weg, maar zich daadwerkelijk inspant om de echte knelpunten, zoals risico’s en kosten, te verminderen. Wij kunnen ons ook vinden in het commentaar van VNO-NCW en MKB-Nederland, welk commentaar zich richt op de discrepantie tussen het regeerakkoord enerzijds en dit wetsvoorstel anderzijds. In het regeerakkoord is immers opgenomen dat werkgeverschap aantrekkelijker moet worden gemaakt, wat met de Wet Arbeidsmarkt in Balans vooralsnog niet lijkt te gebeuren. Wij verwachten dan ook dat er – na de internetconsultatie[10] die momenteel loopt – nog een pakket aanvullende maatregelen zal worden opgenomen, om aan deze – terechte – bezwaren tegemoet te komen.

Het aankondigen van wet- en regelgeving zorgt echter ook voor spanning onder werkgevers. Spanning leidt – in de praktijk – niet tot vastigheid. Het verdient in onze ogen daarom de voorkeur om wet- en regelgeving niet constant en ingrijpend te wijzigen, wat op de arbeidsmarkt de afgelopen jaren wel is gebeurd. Daarbij legt nieuwe wet- en regelgeving op werkgevers altijd een bepaalde last. Zij dienen zich immers bekend te maken met de hernieuwde regeldruk. Wij kunnen voor u hierbij een goede partner zijn. Onze juristen zijn als eerste op de hoogte van de vernieuwde wet- en regelgeving en kunnen u ondersteunen bij het inrichtingen van uw onderneming conform actuele wet- en regelgeving. Neem voor een gratis en vrijblijvend gesprek contact met ons op!

[1] Zie bijvoorbeeld: Telegraaf, 19 februari 2018 ‘Vaste baan alleen voor studiebol’ en NRC, 26 augustus 2016, ‘De vaste baan is nog niet dood’.

[2] Volgens de definitie van het CBS is sprake van een werknemer met een flexibele arbeidsrelatie, indien de arbeidsovereenkomst een beperkte duur heeft of als het aantal uren dat wordt gewerkt, niet gefixeerd is.

[3] Kamerstukken II 2013 – 2014, 33818, nr. 3, hoofdstuk 1.

[4] W. Koolmees, Naar een nieuwe balans op de arbeidsmarkt, brief aan de Tweede Kamer d.d.
15 december 2017

[5] Stavenuiter, Klein & Aussemens, ‘Vast en flex in vele vormen’, Utrecht: oktober 2016.

[6] Beantwoording IAK-vragen bij Wet Arbeidsmarkt in Balans

[7] Ecorys 2013, ‘Contractvormen en motieven van werkgevers en werknemers’.

[8] In het onderzoek wordt uiteraard ook opgemerkt dat de kwaliteit en beschikbaarheid van het eigen personeel een belangrijke rol speelt.

[9] NBBU 11 april 2018, Flex onevenredig duur onder wetsvoorstel Koolmees.

[10] De internetconsultatie duurt tot 7 mei 2018. Het is eenieder toegestaan om te reageren op het wetsvoorstel.